Une publication aborde la question de la gestion de l’élément humain dans les organisations de santé et de sécurité au travail. Focus sur l’implication des membres de l’organisation, sur la gestion des ressources humaines et sur les relations avec le SPP. Convaincus que la connaissance de certains aspects pertinents des organisations du travail peut favoriser non seulement une amélioration des organisations et du bien- être organisationnel , mais aussi une gestion plus adéquate de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, nous nous concentrons aujourd’hui sur la l’implication de l’organisation membre et la gestion des ressources humaines .

La gestion de la participation et de l’implication

S’agissant de la gestion de la participation et de l’implication , le document indique que de nombreuses études ont mis en évidence comment les organisations, pour atteindre leurs objectifs premiers, doivent «mettre en œuvre un système de relations entre les différents niveaux de leurs structures, à la fois verticalement et horizontalement». En fait, il est indiqué que la «motivation» ne suffit pas pour garantir que «les individus et les groupes de travail poursuivent leurs objectifs secondaires de manière efficace et efficiente, sans perdre de vue les objectifs organisationnels. Il faut que les gens se sentent intégrés à un projet global , dont ils constituent un élément partiel mais tout aussi important: s’il n’a pas pu créer ce sentiment d’appartenance au sein du personnel, la direction ne pourra pas en tirer tout effort réel vers un objectif commun “.

 

Et nous savons à quel point cet aspect de participation et d’implication est important, comme l’a répété à plusieurs reprises l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, précisément pour la gestion de la sécurité dans les entreprises. En outre, il est rappelé que «l’un des outils les plus puissants et les plus efficaces dont disposent les organisations pour atteindre certains objectifs» est représenté par les systèmes de gestion . Et «des facteurs tels que l’implication du personnel, la communication, le flux d’informations et la coopération, la formation, l’information, la formation et la sensibilisation constituent un élément fondamental du SGSST».

La gestion des ressources humaines

Nous arrivons à la gestion des ressources humaines , l’un des «domaines fonctionnels les plus importants au sein d’une organisation: c’est en effet grâce à la collaboration des personnes, ou des ressources humaines, qu’il est possible d’atteindre les objectifs et de poursuivre les buts organisationnels». Et il n’est pas exagéré de dire que le succès d’une organisation «dépend en grande partie de la gestion des ressources humaines et des stratégies mises en place pour créer et maintenir un fort sentiment de stabilité et d’implication de l’ensemble du personnel. A l’inverse, une gestion inadéquate des ressources humaines ralentit facilement voire limite le succès et le développement de l’organisation ». Nous vous rappelons que le choix du personnel est “aussi important que la gestion du personnel lui-même: savoir rechercher, recruter, motiver, impliquer et valoriser le personnel en place devient un élément de différenciation par rapport à la concurrence et conditionne le succès ou l’échec. du projet organisationnel “. En ce sens, la Direction des Ressources Humaines (ou encore la « Direction des Ressources Humaines»- FGRU) doit« garder la maîtrise des données relatives aux ressources gérées, aux coûts, à l’organisation, à l’évaluation et au développement », même si toutes les organisations« n’ont pas atteint cette prise de conscience ». En fait, dans de nombreux cas, “les interventions telles que la formation et la qualification du personnel, la mise à jour des méthodes de communication, les actions visant à accroître la participation et l’implication, sont considérées comme un coût pur et non comme un investissement dans l’amélioration des compétences”. Cependant, s’il est en fait difficile de “démontrer les avantages organisationnels et décisionnels découlant de l’utilisation de systèmes avancés de gestion des ressources humaines” (les résultats ne deviennent généralement visibles “qu’au terme de grands projets qui prennent beaucoup de temps”). Enfin organiser les ressources humaines signifie «pouvoir et savoir établir les tâches et responsabilités de chaque fonction, poste et sujet au sein de l’organisation, réguler et définir l’activité afin d’atteindre plus facilement les objectifs prévus». Et il est à noter que s’il existe de nombreuses organisations qui “n’investissent pas dans la gestion informatisée des données ressources humaines et n’appliquent pas les techniques et outils HR Business Intelligence”, il convient (si la taille et les ressources le permettent) que “La Fonction Gestion des Ressources Humaines (FGRU) ou Bureau du Personnel utilise des outils informatiques dans les domaines. Si alors «intervenir sur la formation, l’implication et la motivation et la prise de conscience de la structure ‘Ressources Humaines’ est la première étape à franchir dans la phase de mise en œuvre d’un OHSMS», l’importance des «relations fonctionnelles entre les différentes structures qui à des niveaux ils agissent sur la SST »et qu ‘« ils doivent agir de manière hautement synergique ». Convaincus que la connaissance de certains aspects pertinents des organisations du travail peut favoriser non seulement une amélioration des organisations et du bien- être organisationnel , mais aussi une gestion plus adéquate de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, nous nous concentrons aujourd’hui sur la l’implication de l’organisation membre et la gestion des ressources humaines . Nous savons à quel point cet aspect de participation et d’implication est important, comme l’a répété à plusieurs reprises l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, précisément pour la gestion de la sécurité dans les entreprises. En outre, il est rappelé que «l’un des outils les plus puissants et les plus efficaces dont disposent les organisations pour atteindre certains objectifs» est représenté par les systèmes de gestion . Et «des facteurs tels que l’implication du personnel, la communication, le flux d’informations et la coopération, la formation, l’information, la formation et la sensibilisation constituent un élément fondamental du SGSST». Nous arrivons à la gestion des ressources humaines , l’un des «domaines fonctionnels les plus importants au sein d’une organisation: c’est en effet grâce à la collaboration des personnes, ou des ressources humaines, qu’il est possible d’atteindre les objectifs et de poursuivre les buts organisationnels». Et il n’est pas exagéré de dire que le succès d’une organisation «dépend en grande partie de la gestion des ressources humaines et des stratégies mises en place pour créer et maintenir un fort sentiment de stabilité et d’implication de l’ensemble du personnel. A l’inverse, une gestion inadéquate des ressources humaines ralentit facilement voire limite le succès et le développement de l’organisation ». Nous vous rappelons que le choix du personnel est “aussi important que la gestion du personnel lui-même: savoir rechercher, recruter, motiver, impliquer et valoriser le personnel en place devient un élément de différenciation par rapport à la concurrence et conditionne le succès ou l’échec. du projet organisationnel “. En ce sens, la Direction des Ressources Humaines (ou encore la « Direction des Ressources Humaines»- FGRU) doit« garder la maîtrise des données relatives aux ressources gérées, aux coûts, à l’organisation, à l’évaluation et au développement », même si toutes les organisations« n’ont pas atteint cette prise de conscience ». En fait, dans de nombreux cas, “les interventions telles que la formation et la qualification du personnel, la mise à jour des méthodes de communication, les actions visant à accroître la participation et l’implication, sont considérées comme un coût pur et non comme un investissement dans l’amélioration des compétences”. Cependant, s’il est en fait difficile de “démontrer les avantages organisationnels et décisionnels découlant de l’utilisation de systèmes avancés de gestion des ressources humaines” (les résultats ne deviennent généralement visibles “qu’au terme de grands projets qui prennent beaucoup de temps”). Enfin organiser les ressources humaines signifie «pouvoir et savoir établir les tâches et responsabilités de chaque fonction, poste et sujet au sein de l’organisation, réguler et définir l’activité afin d’atteindre plus facilement les objectifs prévus». Et il est à noter que s’il existe de nombreuses organisations qui “n’investissent pas dans la gestion informatisée des données ressources humaines et n’appliquent pas les techniques et outils HR Business Intelligence”, il convient (si la taille et les ressources le permettent) que “La Fonction Gestion des Ressources Humaines (FGRU) ou Bureau du Personnel utilise des outils informatiques dans les domaines:

– gestion des présences et contrôle d’accès;

– gestion de l’administration du personnel;

– la gestion des données personnelles et des données personnelles et leur analyse;

– gestion des activités de formation et de développement du personnel;

– gestion des équipes et gestion de la planification du personnel;

– gestion des notes de frais et des déplacements du personnel;

– gestion des systèmes de récompenses et évaluations du personnel;

– gestion des données d’organisation de l’entreprise;

– gestion de la santé et de la sécurité au travail, en synergie avec le Service Prévention et Protection (SPP);

– gestion de la sélection du personnel “.

Si alors «intervenir sur la formation, l’implication et la motivation et la prise de conscience de la structure ‘Ressources Humaines’ est la première étape à franchir dans la phase de mise en œuvre d’un OHSMS», l’importance des «relations fonctionnelles entre les différentes structures qui à des niveaux ils agissent sur la SST »et qu ‘« ils doivent agir de manière hautement synergique ». En effet, la FGRU, spécifiquement chargée de gérer le personnel à tous points de vue (carrière, rémunérations, mouvements de personnel, formation, etc.), devrait s’interfacer avec le SPP, en charge des aspects SST: équipements, usines et substances, travailleurs . . Et un système de management doit «intégrer dans ses processus les relations fonctionnelles entre ces deux structures et s’assurer qu’elles fonctionnent de manière optimale, en fournissant les outils opérationnels et les règles pour formaliser les relations entre les différents éléments».