Toutes les entreprises et tous les départements des ressources humaines se retrouvent à un moment donné à prendre des décisions sur les ressources du département des ressources humaines. Qu’il s’agisse d’embaucher de nouvelles figures ou d’orienter les plus juniors vers un chemin de croissance, chaque manager se trouvera à la croisée des chemins: mieux vaut avoir des personnalités plus généralistes capables de gérer différentes problématiques liées au monde des Ressources Humaines, ou mieux d’avoir des talents spécialisés capables de traiter des problématiques spécifiques?

  1. Généraliste RH ou spécialiste RH: quel chiffre choisir

Les généralistes des RH peuvent avoir de l’expérience dans plus d’un domaine, mais ont généralement une expérience suffisante dans tous les domaines pour fournir des conseils fiables aux collègues et aux gestionnaires. Leurs fonctions ont tendance à inclure tout ce qui concerne: recrutement et gestion du personnel, salaire et avantages, politiques du personnel, gestion des collaborateurs, sécurité du lieu de travail, la formation du personnel. Une carrière de généraliste en RH convient à ceux qui préfèrent la variété et la diversité dans leur travail , car ils accomplissent rarement les mêmes tâches tous les jours. Pour entreprendre ce type de parcours, la ressource RH doit être très flexible, car elle se retrouve fréquemment à déplacer son attention d’un projet à un autre: en fonction de la situation ou du besoin du moment, elle doit avoir la capacité de «basculer» naturellement entre différentes tâches. Contrairement à un généraliste RH, un spécialiste RH développe des compétences spécifiques dans un domaine RH spécifique. Par rapport aux généralistes, les spécialistes ont tendance à avoir des compétences verticales dans leur matière, par exemple: recrutement, marque employeur, formation et développement des ressources, salaire et avantages, gestion des risques, développement organisationnel. Les spécialistes RH ont plus de responsabilités routinières, d’objectifs et de temps bien définis que les généralistes RH, mais en tant qu’experts dans un domaine RH spécifique, ils doivent faire preuve d’une grande attention aux détails . Seul le DRH ou le DRH peut comprendre quel chiffre correspond le mieux à ses besoins, mais chaque entreprise doit se demander: «Ai- je vraiment besoin d’un spécialiste de ce secteur dans l’entreprise ou vaut-il mieux faire appel à une entreprise externe? ”

  1. Les fonctions d’un spécialiste des ressources humaines

Comme nous l’avons mentionné, les domaines de spécialisation peuvent être nombreux. Aujourd’hui, chaque spécialiste RH en phase avec son temps utilise des outils technologiques pour mener à bien ses tâches de la manière la plus précise et la plus rapide, quelles qu’elles soient; À l’heure actuelle, des technologies telles que l’ IA et l’ analyse des personnes sont extrêmement utiles pour gérer les processus de recrutement, d’analyse de données ou de gestion des personnes.  Il est essentiel de souligner qu’un spécialiste RH, avec la complexité moderne du monde du travail, ne peut manquer d’avoir une approche numérique dans son travail. Et ce n’est absolument pas un risque pour la relation humaine: grâce à l’accélération des processus, plus de temps peut être consacré aux relations humaines.

  1. Compétences techniques et compétences importantes pour un recruteur

En général, toute carrière dans les ressources humaines nécessite une base solide de connaissances en gestion et en stratégie d’entreprise, en planification de la main-d’œuvre et en développement des ressources . Dans de nombreux cas, les personnalités des ressources humaines commencent leur carrière en tant que généraliste des ressources humaines, pour trouver un domaine de niche qu’elles trouvent intéressant à explorer plus avant et devenir par conséquent un spécialiste des ressources humaines. En plus d’avoir une bonne connaissance des lois régissant les relations avec le personnel d’un point de vue contractuel, un spécialiste RH doit avoir d’excellentes compétences relationnelles et de communication. Les relations interpersonnelles sont à la base de tout emploi RH, mais elles sont particulièrement importantes pour un spécialiste RH qui doit pouvoir communiquer avec des collaborateurs, des fournisseurs, la direction de l’entreprise et, souvent, aussi avec un autre acteur: les candidats. En fait, en Italie, parler d’un spécialiste RH revient généralement à parler d’un recruteur , c’est-à-dire du personnage, interne à l’entreprise ou externe, qui s’occupe de la recherche et de la sélection du personnel. Passons maintenant spécifiquement à la liste des compétences, générales et techniques, nécessaires à un bon recruteur. Propension à l’empathie : l’empathie fait partie de ces soft skills innées qui sont nécessaires à toute figure des RH mais qui peuvent également être entraînées par la pratique de l’écoute. Compétence numérique : de nos jours, chaque recruteur doit savoir gérer et utiliser les outils numériques pour mieux faire son travail. Qu’il s’agisse d’IA pour le filtrage de CV ou de logiciels pour la paie, les spécialistes des ressources humaines doivent être capables de naviguer dans un monde hautement numérisé. Méfiez-vous des données : les données sont l’atout le plus précieux pour une entreprise. Avec les données, il est possible de comprendre ce qui ne fonctionne pas, quelles sont les forces et comment s’améliorer; c’est pourquoi chaque spécialiste RH, afin de mieux gérer les ressources humaines, doit savoir quelles données collecter, comment les collecter et comment les lire. Compétences en médiation : chaque recruteur doit savoir gérer les relations entre différents acteurs et doit pouvoir parler la même langue qu’un manager, un collaborateur et un candidat. En pleine transformation numérique, quelles sont les compétences essentielles pour les RH 4.0?

  1. Talent en ressources humaines

Mettre l’humain au centre est la mission de chaque RH, qu’il soit généraliste ou spécialiste. Les enjeux des RH aujourd’hui concernent les processus de transformation digitale qui bouleversent tous les secteurs: il est temps pour les Ressources Humaines de prendre une position stratégique au sein de l’entreprise. En fait, des questions telles que la méthodologie Agile devraient être en tête des agendas de chaque RH , qui devrait être le porte-parole de ce changement.

Le département RH doit être le point de rencontre entre l’humain et le digital .

Le talent des RH réside justement dans la capacité à dialoguer : non seulement entre les différentes parties prenantes, mais aussi entre les outils numériques et la partie «sceptique» de l’entreprise. Son rôle de médiateur ne doit pas se limiter uniquement aux relations entre le leadership et les collaborateurs, mais aussi s’engager à faire communiquer les entreprises avec un monde en perpétuelle transformation. C’est dans ce contexte qu’est né le Digital HR , une nouvelle approche qui met les outils technologiques au service de la dynamique RH. Redessiner l’expérience de travail, augmenter la productivité et la satisfaction des employés, placer les données au centre des processus d’affaires pour les rationaliser et les améliorer: tels sont les objectifs que chaque RH talentueux devrait tenter de poursuivre grâce au soutien de la technologie.